Quel motif d’absence ?

Que faire en cas d’absence injustifiée d’un employé ?

Quelle que soit la raison, il peut arriver qu’un employé décide de ne pas se rendre à son travail : difficultés personnelles, motivation réduite, volonté de prolonger une période de congé… Si cette absence imprévue n’est ni justifiée par l’employé ni autorisée par l’employeur : c’est un échec  ! Que faire en cas d’absence injustifiée d’un employé  ?

Qu’ est-ce qu’une absence « injustifiée » ?

L’ absence est considérée comme injustifiée , puisque l’employé n’est pas arrivé au travail sans l’autorisation préalable de son employeur etne peut justifier un motif valable d’absence (par exemple, par l’interruption du travail médical).

Une absence imprévue n’est donc pas nécessairement injuste , surtout si elle est involontaire (maladie, événements familiaux, grève de transport, etc.) ou si elle est due à une erreur ou à une erreur de la part de l’employeur (par exemple, un changement d’heure non signalé à l’employé).

À quel moment le salarié absent doit-il se justifier auprès de son employeur ?

La loi n’impose pas de délai spécifique au salarié pour justifier son absence.

Mais la plupart des conventions collectives fixent 48 heures le délai d’envoi des preuves à l’employeur (arrêt de travail, certificat médical de l’enfant malade, certificat de décès…) parce que c’est le délai imposé par l’ Assurance maladie pour la transmission des arrêts du travail.

Attention  ! Ne confondez pas l’absence injustifiée avec la renonciation (volonté claire de quitter l’entreprise), l’abandon d’emploi (absence de longue durée injustifiée) ou l’absence prolongée ou répétée du travailleur (ce qui n’est pas nécessairement un échec) . l’employeur ne doit donc pas considérer son employé comme un licenciement uniquement en raison de son absence injustifiée, voire à long terme.

Quel est le risque d’un employé absent sans justification ?

Un employé qui ne justifie pas son absence pour une raison « valable » commet un échec dans l’exécution de son contrat de travail. Ce comportement illicite permet donc à votre employeur de prendre des sanctions disciplinaires jusqu’à son licenciement , y compris pour faute grave.

En outre, il est possible que les règles de procédure de l’entreprise précisent les conditions dans lesquelles une absence injustifiée peut être considérée comme une faute professionnelle susceptible d’entraîner un licenciement (par exemple en l’absence de réponse d’un employé à une notification formelle).

Attention  ! Les règles internes ne peuvent prévoir la résiliation automatique du contrat en cas d’absence injustifiée !

Pour éviter tout différend, un employé qui ne peut pas aller travailler pour une raison imprévue doit :

• aviser votre employeur de l’absence dès que possible (par ex. par SMS ou courriel) ;
• Fournir une preuve de la preuve dans le délai prescrit (p. ex. certificat médical, certificat de décès, etc.).

Comment l’employeur devrait-il réagir à une absence injustifiée ?

Lorsqu’ un employé ne se présente pas à son lieu de travail sans préavis ni autorisation, l’employeur doit :

• essayer de le contacter (par e-mail ou par téléphone) pour trouver la raison de l’absence ;
• manque de réponse : l’employeur devra attendre 48 heures avant d’envisager d’imposer une pénalité à employé absent.

Une fois le délai de 48 heures écoulé, la situation ne doit pas être laissée pour compte.

• de donner un avis à l’employé de se justifier ou de reprendre son poste à partir du troisième jour d’absence. Le transporteur peut invoquer les dispositions du règlement de procédure, du contrat de travail ou de la convention collective fixant le délai de justification en cas d’inexistence

Mais cette lettre ne devrait pas ressembler à une sanction comme avertissement, car cela empêcherait l’employeur d’en émettre une autre par la suite. Afin de ne pas commettre une erreur lors de la rédaction de ce courriel, il peut être utile de recevoir des conseils d’un avocat spécialisé.

Attention  ! Il est impératif de vérifier les dispositions de la convention collective et les règles de procédure relatives à l’absence : elles peuvent prévoir une procédure ou délaisspécifiques afin de punir une procédure spécifique ou des délais absents salarié.

• engager une procédure disciplinaire  : si la sanction envisagée est plus grave qu’un avertissement ou une réprimande, la procédure disciplinaire doit être respectée (convocation d’un entretien préalable…).

Le choix de la peine est fait au cas par cas  : il est nécessaire de prendre en compte l’ancienneté de l’employé, ses antécédents disciplinaires, son statut ou les conséquences de cette absence dans le bon fonctionnement de l’employé. l’entreprise. Par exemple, l’absence d’un cadre supérieur à partir d’une journée sans motif peut constituer une faute grave, bien que le refus écrit de l’employeur de lui permettre de le faire peut constituer une faute grave.

Afin d’éviter les conflits, il est nécessaire de ne pas se dépêcher, de prêter attention à la volonté de l’employé absent et de prendre des mesures approprié.

En cas de doute, n’hésitez pas à obtenir les conseils d’un avocat en droit du travail.

Article R. 321-2 du Code de la sécurité sociale

Voir la fiche d’information « Un employé fréquemment absent peut-il être congédié ?

 » Voir la fiche d’information « Licenciement pour des raisons personnelles, quelles sont les causes ?

 »

Cass. soc., 1er juillet 1998, no 96-42 824

Rédiger une lettre de licenciement pour des absences répétées ou prolongées

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