Ce qu’il faut comprendre sur la procédure et le déroulement d’une enquête sociale

admin 3 semaines

Des chiffres qui grimpent, des alertes qui s’accumulent : la pression sociale se fait sentir dans les entreprises, à l’image de TUI FRANCE ou AUCHAN. Les procédures se multiplient, révélant une inquiétude grandissante sur la gestion interne et les droits des salariés.

Maîtriser le droit d’alerte, c’est s’armer pour questionner la direction et comprendre les ressorts de la vie d’entreprise.

Définition du droit d’alerte

Le terme « alerte » évoque rapidement la figure du lanceur d’alerte, incarnée par la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, dite « loi Sapin 2 », dédiée à la transparence et la lutte contre la corruption. Ici, un individu expose, sans arrière-pensée, des faits qui menacent gravement l’intérêt public.

Mais dans le cadre du droit du travail, l’alerte revêt une tout autre fonction. Il s’agit d’une prérogative attribuée aux représentants du personnel : PN, EC, CHSCT, et aujourd’hui le comité social et économique (CSE, ou CST dans certains textes). Leur mission : intervenir dès qu’une situation le justifie, afin d’éviter ou de stopper un trouble au sein de l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le CST peut intervenir dans deux cas précis, comme le prévoit l’article L. 2312-5 du Code du travail :

Une atteinte aux droits des personnes (anciennement droit d’alerte des délégués du personnel), référencée à l’article L. 2312-59 ;
La présence d’un danger grave et imminent, ou d’un risque majeur pour la santé publique ou l’environnement (héritage du droit d’alerte du CHSCT), article L. 2312-60.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les possibilités d’action s’élargissent à trois situations :

Détection d’une utilisation non conforme du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE), articles L. 2312-61 et L. 2312-62 (le CICE n’existe plus, sauf pour les rémunérations agricoles à Mayotte) ;
Survenue de faits susceptibles d’affecter la situation économique de l’entreprise : ici, on parle du droit d’alerte économique, articles L. 2312-63 et suivants ;
Observation d’une hausse marquée des contrats précaires, ou d’indices d’utilisation abusive de ces contrats : c’est le droit d’alerte sociale, articles L. 2312-71 et suivants.

Exemples et cas possibles

Le droit d’alerte recoupe plusieurs réalités, selon la nature du problème signalé. Pour mieux cerner ses contours, voici les principaux cas de figure rencontrés :

Atteinte aux droits individuels ;
Constat d’un danger grave et imminent ou d’un risque majeur pour la santé publique ou l’environnement ;
Signalement de faits préoccupants pour la situation économique de l’entreprise ;
Identification d’une progression notable ou d’un usage abusif de contrats précaires.

Atteinte aux droits des personnes (Cass. soc. 17 juin 2009, n°08-40274) : Un exemple concret : des élus du personnel dévoilent que certains collaborateurs ont accès à des dossiers confidentiels. L’employeur, suspectant une faille, mandate le service informatique pour vérifier qui a consulté ces fichiers, puis sollicite une enquête conjointe avec la commission du travail concernant l’accès aux emails concernés. Ce type de procédure, initié sous l’ancienne mouture des délégués du personnel, s’applique aujourd’hui au CST dès lors que l’entreprise compte au moins 11 salariés. Les faits de harcèlement moral ou de discrimination entrent également dans ce champ.
Danger grave et imminent ou risque pour la santé publique ou l’environnement : Imaginons une machine dangereuse ou un cas d’allergie professionnelle détecté dans les locaux : le personnel, constatant ce risque, doit pouvoir déclencher une alerte immédiate (Cass. soc. 20 mars 1996, n°93-40111).
Faits préoccupants pour la situation économique (droit d’alerte économique) : Un projet de réorganisation à l’échelle internationale, ou la perte subite d’un client majeur, sont des exemples typiques de faits qui peuvent justifier une intervention du CE ou du CST, même sans difficultés économiques manifestes (Cass. soc. 18 janvier 2011, n°10-30126).
Augmentation ou usage abusif de contrats précaires (droit d’alerte sociale) : Plusieurs embauches en contrats courts ou intérim qui se multiplient sans explication suffisante posent question sur la politique sociale de l’employeur.

À qui s’adresse le droit d’alerte ?

L’alerte vise directement la direction de l’entreprise, sur des sujets qui mettent en jeu la santé financière ou l’organisation sociale interne. Les représentants du personnel exigent alors des comptes : des réponses concrètes doivent leur être apportées.

Qui peut déclencher l’alerte au sein du CST ?

La démarche émane des représentants du personnel : élus du CSE/CST, membres du comité d’entreprise ou du comité santé, sécurité et conditions de travail. En somme, tout organe représentatif ayant voix au chapitre.

À quel moment lancer le droit d’alerte ?

L’activation du droit d’alerte répond à une procédure précise, qui varie selon la nature du problème signalé.

Procédure en cas d’atteinte aux droits des personnes :

La personne concernée peut être un salarié, un intérimaire, un candidat à l’embauche, ou même un représentant du personnel lui-même. Dès l’instant où une atteinte est constatée, le délégué du personnel ou le CST peut intervenir en son nom ou pour autrui.

La première étape : lancer une enquête interne. L’employeur doit alors agir rapidement, en menant des entretiens ou des visites sur le terrain, pour cerner la situation.

Le plan d’enquête permet de formaliser la démarche, d’assurer la collaboration des représentants et de garantir la transparence du processus. Après examen des faits, employeur et représentants dressent un état des lieux partagé. Si une atteinte est avérée, il faut ensuite agir concrètement. Un procès-verbal peut venir consigner ces échanges.

Si l’employeur ne donne pas suite ou si un désaccord persiste, le délégué du personnel, le CST, ou même le salarié peuvent alors porter l’affaire devant le conseil de prud’hommes pour demander des mesures provisoires.

Procédure en cas de danger grave et imminent ou de risque pour la santé publique ou l’environnement

Lorsqu’un membre élu constate une menace sérieuse pour la santé ou l’environnement, il doit prévenir immédiatement l’employeur.

L’employeur examine alors la situation avec le représentant ayant déclenché l’alerte et discute des mesures à mettre en place.

L’alerte est inscrite dans un registre spécial, avec la date, la signature, et tous les éléments permettant d’identifier le risque (produits, procédés, etc.), conformément à l’article D. 4133-1 du Code du travail.

Procédure relative au droit d’alerte économique

Le CE ou le CST, s’ils repèrent des faits préoccupants pour la santé économique de l’entreprise, peuvent demander des explications écrites à l’employeur (article L. 2323-50).

Cette demande figure à l’ordre du jour de la prochaine réunion du comité.

Au cours de cette réunion, l’employeur présente sa version des faits devant les représentants. Cela peut concerner une baisse de chiffre d’affaires, un projet de restructuration, ou la perte d’un client majeur.

Si les réponses ne convainquent pas, un rapport est établi par le comité et adressé à l’employeur ainsi qu’au commissaire aux comptes. Pour rédiger ce rapport, le comité peut faire appel à un expert-comptable, au commissaire aux comptes, ou à deux salariés de l’entreprise (article L. 2323-51).

Une fois le rapport transmis, les dirigeants ou associés sont tenus de l’examiner. La question est alors inscrite à l’ordre du jour du conseil d’administration ou de surveillance, pourvu qu’elle soit déposée au moins 15 jours à l’avance (article L. 2323-53).

Si l’employeur conteste la procédure ou la désignation d’un expert, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander son annulation.

Procédure du droit d’alerte sociale

Lorsqu’une hausse significative des contrats à durée déterminée ou du recours à l’intérim est constatée depuis la dernière réunion du comité, la discussion est automatiquement portée à l’ordre du jour de la réunion suivante, si la majorité des membres le décide.

L’employeur doit alors informer le comité sur le nombre de contrats courts, les raisons de leur utilisation, et le volume de travail réalisé par ces salariés depuis la dernière communication (article L. 2358 du Code du travail).

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